Mnoga poduzeća u definiranju svoje misije ističu kako su zaposlenici najvredniji resurs, ali u praksi to ostaje samo mrtvo slovo na papiru. Posebice u kriznim vremenima, kad je fokus menadžera na kupcima, potrošačima i poslovnim partnerima, zaposlenici često bivaju ignorirani.
No mnogi nisu svjesni kako se mikro kriza lako pretoči u makro, a onda slijede ozbiljni problemi. Kako do toga ne bi došlo, savjete smo potražili od profesorice psihologije Darije Jakovljević, izvršne direktorice DEKRA-e, tvrtke specijalizirane za područje ljudskih potencijala, istraživanja tržišta i organizaciju promotivnih aktivnosti.
Odgovornost se ne može pripisati pojedincu
Situacija s pandemijom nekima je došla kao dobra lekcija te će mnogi u budućnosti, zbog promjene koja je došla preko noći, bolje upravljati resursima i fleksibilnošću te tako unaprijediti poslovanje. Kako kaže prof. Jakovljević, kad nogometna reprezentacija izgubi utakmicu, najčešće strada samo izbornik, no u ovoj je situaciji teško pripisati svu odgovornost za probleme jednoj osobi.
- Postoji odlična vježba iz kriznog menadžmenta u kojoj je potrebno napraviti, odnosno predvidjeti, listu deset najlošijih situacija koje se mogu dogoditi i onda za svaku od tih situacija predvidjeti potencijalna rješenja. Vjerojatno korona kriza donedavno nikome nije ni bila na pameti, ali sad bi vjerojatno već lakše i brže iznašli potencijalna rješenja - objašnjava.
S obzirom na to da DEKRA provodi mnogo istraživanja u tvrtkama, može se zaključiti da je većini poduzetnika važno kakva je klima u radnoj okolini. No većina ih ipak nije spremna uložiti sredstva i napore kako bi izmjerili i unaprijedili klimu.
- Istraživanjem se mogu naglasiti jake strane organizacije, ali i utvrditi problematična područja koja bi mogla donijeti neočekivane troškove u budućnosti, što donosiocima odluka daje vrijedan izvor informacija - govori prof. Jakovljević.
Povećan broj bolovanja crveni je alarm
Danas postoje jasni pokazatelji iz kojih se lako može iščitati nezadovoljstvo zaposlenika, a koje vrlo lako može eskalirati sveopćim nezadovoljstvom. Nažalost, njihova se ogorčenost može proširiti i izvan granica firme, pa se firma suočava s, primjerice, većim brojem pritužbi kupaca, koje nakon nekog vremena mogu utjecati na njezin ugled.
- Znaci koje menadžeri nikako ne smiju ignorirati su povećan broj bolovanja i unutarnjih pritužbi (mobbing, nepravda i sl.), porast fluktuacije i pritužbi korisnika, poteškoće u privlačenju novih kandidata za posao, informacije koje se dobivaju „izlaznim intervjuima“ sa zaposlenicima koji napuštaju kompaniju, ali i mjerenje zadovoljstva zaposlenika, koje se može provesti anonimnom anketom s nekoliko kratkih pitanja - kaže nam sugovornica.
Zaposlenike izrazito motivira osjećaj pravednosti, ulaganja, nagrade, dijeljenje ciljeva i vizije s ostalim zaposlenicima, budućnost kompanije, ali i osobni kontakt s nadređenom osobom.
- Teško je svim zaposlenicima pristupiti individualno, iako bi to bilo idealno. Ako želimo da netko nešto učini, tad pokušavamo otkriti kako ga je najbolje motivirati. Naša su dugogodišnja ispitivanja na velikom broju tvrtki pokazala da su zaposlenici u prosjeku zadovoljni svojom nadređenom osobom. Ali isto tako postoje velike razlike ovisno o veličini tvrtke, odnosno timova, djelatnosti tvrtke, tipu rukovođenja i slično - objašnjava prof. Jakovljević.
Povjerenje 'gura' tvrtku naprijed
Način na koji netko rukovodi organizacijom ima značajne posljedice na zadovoljstvo i motivaciju podređenih. Najvažniji je zadatak menadžmenta motivirati druge, što nije lako ni u pozitivnim vremenima, a kamoli u vrijeme krize. Kako kaže sugovornica, taj se zadatak sastoji od sposobnosti komuniciranja vizije, misije, strategije, davanja primjera, stvaranja izazova, osobnog obraćanja i individualnog pristupa.
- Vrlo je važno transparentno komunicirati planove kompanije u kriznome menadžmentu, poput napora za očuvanje radnih mjesta. Također je bitno stalno informirati i ohrabrivati zaposlenike te redovito ispitivati organizacijsku klimu i radno zadovoljstvo - poručuje sugovornica.
Osim toga, povjerenje se pokazalo jednom od glavnih sila koje potiču promjene u tvrtkama i pridonose samom opstanku tvrtke, ali jedinstveni recept za izgradnju ne postoji.
- Istraživanja su pokazala da će povjerenje biti najniže onda kad se tvrtka dosljedno percipira nepravednom, kao i da će zaposlenici imati najviše povjerenja u tvrtku onda kad je razina povjerenja među njima visoka, kad imaju visoko povjerenje u nadređenog te kad se mogu osloniti jedni na druge. Uzevši sve faktore u obzir, jedinstveni recept za izgradnju povjerenja ne postoji, ali ga je definitivno moguće izgraditi - zaključuje profesorica psihologije Jakovljević.
Partneri projekta su: HEP d.d., INA, d.d. i DEKRA zapošljavanje d.o.o.