Budite posebno oprezni kada razgovarate o promjenama i kada niste u mogućnosti reći sve što znate, jer vam se mogu potkrasti dvije velike pogreške koje manageri čine kada komuniciraju sa suradnicima i podređenima.
Laganje (u oba smjera)
Neke laži ili djelomične istine možda su učinjene iz dobre namjere – da zaštitimo sugovornika, da mu lošu vijest učinimo podnošljivijom. No jeste li ikad čuli da netko želi da mu se laže? „Doktore, recite mi istinu“, česta je fraza iz filmova, ali i života. Nitko nije tako slab niti bespomoćan da ne bi mogao podnijeti istinu. No, kako komunicirati s managerima koji kažu: „Nemojte mi dolaziti s lošim vijestima“? Kupit ćete knjigu bajki braće Grimm ili H.C. Andersena i naučiti napamet samo one sa sretnim završetkom? Ili ćete stvoriti atmosferu na kojoj bi vam pozavidjeli i tvorci medijskih kampanja u Sjevernoj Koreji? Svi smo sretni, stalno pjevamo i ništa nam ne može ovi dan pokvarit’?
Laž ima manu
Naime, laž ima jednu manu – uvijek se otkrije i stvara neravnopravan odnos među poslovnim suradnicima. Ako ljudi saznaju da lažete ili prikrivate istinu, zauvijek ćete izgubiti njihovo povjerenje. Niste li sigurni u neku informaciju, iskreno recite da ne znate, ali da ćete saznati. Ako nešto nije u redu, to i recite, inače ćete izgubiti vjerodostojnost. Pa biznis nije politika, ugled ćete izgubiti prije isteka četiri godine, kada su sljedeći izbori. Znam za tucet slučajeva u kojima su zaposlenici gledali svoje nadređene kako lažu, prikrivaju istinu, prešućuju vlasniku ili upravi podatke jer su se sami smatrali odgovornima za loše rezultate. Još je gore kad nadređeni traže od vas da lažete ili ublažite rezultate, kvartalna izvješća, prešućujete podatke koji im ne idu u prilog i sl.
To se često događa financijskim direktorima, kad se od njih traži da npr. daju lažnu sliku o poslovanju. Bili smo svjedoci otkaza kvalitetnih ljudi u tvrtkama u kojim su bili prisiljeni lagati za svoje nadređene, lažirati podatke, prešućivati istinu te su davali otkaz jer je pritisak laži bio prevelik. „Više nisam znao kome sam što rekao, morao sam zapisivati svoje laži koje su od mene zahtijevali“, rekao mi je jedan od financijaša koji je nakon takvog iskustva otvorio svoju tvrtku za financijsko savjetovanje. Bez obzira na razlog - prikrivanje lošeg upravljanja tvrtkom ili strah od gubitka radnim mjesta, laganje je kratkotrajna strategija a dugoročno izaziva stres i frustraciju. Laž stoga nije samo, kako ju je duhovito netko definirao na jednom od seminara, „slalom oko istine“, nego velik atak na osobnosti i integritet pojedinca - objašnjava dr. Saša Petar.
Traženje da se za nekog laže nije pošteno, ma kako mala ta laž bila. Jedna tajnica pričala je kako je nakon odlaska njene prethodnice u mirovinu, šef smatrao najnormalnijom stvari da ona „naslijedi“ i stare navike - laganje supruzi koju je sustavno varao da je on na sastanku, na poslovnom ručku, na poslovnom putu. Na njegov prvi takav zahtjev, odlučno je odbila rekavši da se laž kosi s njenim osobnim principima te da nije spremna govoriti neistinu. Učinila je to svjesno, postavivši pravila igre prije nego se ona uhodaju, i spremna na posljedice. Iako zatečen, nakon kraćeg durenja, direktor je to prihvatio i nije ju više nikad uplitao u svoj privatni život, a ona je u startu ostvarila poštovanje i postavila granice. Jedino tako dugoročno možemo surađivati
Podcjenjivanje nečije inteligencije
Primamljujuće je osjetiti moć i nešto samo narediti misleći da ljudi to ne mogu razumjeti. Zašto objašnjavati reorganizaciju kada možete jednostavno reći: „Ovo je nova organizacijska mapa, ja sam je napravio, a ja sam šef“. Ali, to je izbjegavanje odgovornosti.
Zaposlenici možda nisu stručnjaci za organizaciju, ali imaju pravo znati razloge promjene koja utječe na njihove živote. Ako mislite da vaši podređeni neće nešto razumjeti, zapamtite da je vaš posao da im to objasnite. Mnogi manageri ne objašnjavaju problem kada žele motivirati svoj tim, ali ako stvari ne stoje dobro, ti timovi su vjerojatno svjesni problema. Ustvari, vjerojatno su znali za njih dulje nego vi. Umjesto izbjegavanja takvih situacija, iskoristite njihove sposobnosti u traženju rješenja. Danas znam da djelatnici na managere gledaju kao na ogledalo, na osobe koje bi trebali poticati procese koji djelatnicima omogućavaju da shvate svoje sposobnosti, da spoznaju svoju ulogu u tvrtki i da definiraju svoje kompetencije. Praksa je drukčija, pa evo primjera koji govori da manageri i djelatnici tek moraju spoznati sebe.
Jednom sam prilikom držao cjelodnevni trening za djelatnike velike domaće tvrtke na temu – kupac je na prvom mjestu. Na kraju dana, sudionici treninga našli su se radi analize treninga i tad je jedan djelatnik rekao: „Predlažem zdravicu. Kupac nije na prvom mjestu. Glavni direktor je najvažniji, nakon njega financijski direktor, onda direktori odjela…“, i lista je išla dalje, da bi jadni kupac završio tek na sedmom mjestu važnosti. Tada je direktor kadrovskih poslova rekao: „To je prva točna stvar koju sam danas čuo!“. I svi su se složili. Uglavnom, tu večer su zaspali zadovoljni poretkom u Svemiru, koji su sami odredili, a sutra ih je vjerojatno uhvatila glavobolja od te opijenosti, jer je na vrata pokucao onaj nevažni, na sedmo mjesto smješteni – kupac.
Zato ja i dalje smatram da dobra i kvalitetna briga o kupcima treba biti na prvom mjestu liste zadataka svih djelatnika, no prečesto djelatnici nekih tvrtki lažu jedni druge govoreći da je direktor najvažniji. Kupio sam računalo i računalnu opremu u jednoj od takvih tvrtki, čijim djelatnicima kupac ne samo da nije najvažniji, nego se ne nalazi niti na listi stvari i osoba na koje bi djelatnici trebali obratiti pozornost. Naravno, kupac se spominje u njihovim poslovnim materijalima, no nitko ne zna zašto.
Zaista, to graniči s pobunom mozga, za većinu djelatnika takvih tvrtki kupac je netko tko prekida njihove misli dok su usmjerene važnijim stvarima – na primjer, kako izgledati što pametnije ili kako što prije otići kući.
Podcjenjivanje vlastite inteligencije
Otvoreno govoreći, nije problem ako djelatnici tvrtke smatraju da svoju energiju trebaju usmjeriti prema direktorima. Ako im oni mogu dati novac za plaće, zaslužuju svu njihovu pažnju. No, nikada nisam upoznao managera koji je svoju „lovu“ dijelio s djelatnicima. Ne postoji managerov novac, koji bi radnici mogli očekivati. Samo onaj koji tvrtka dobije od kupaca. I kako god okrenete, radnici mogu uvlačiti svoje glave u „šu…“ direktorima sve do ramena, a neki i do cipela, no kada kupci otkažu tvrtki, nema tog direktora koji će ih trpjeti u svojoj pozadini duže od djelovanja dobrog purgativa i vremena potrebnog da se spakira i preseli u neku drugu tvrtku. Osobito ako je tvrtka u javnom vlasništvu i na nju pravo polaže stranka koja ju je „pošteno“ osvojila na izborima.
Djelatnici na managere gledaju kao na ogledalo, na osobe koje bi trebali poticati procese koji djelatnicima omogućavaju da shvate svoje sposobnosti, da spoznaju svoju ulogu u tvrtki i da definiraju svoje kompetencije. No, praksa je drukčija…
Sjećam se izjave gospodina Branka Grgića, jednog od bivših predsjednika NK Hajduk, poslije utakmice Hajduk-Rijeka koja je završila rezultatom 0:0, kada je rekao: „Eto vidite, čim igrači dobiju plaću, loše igraju. Znači, bio sam u pravu kada sam nedavno rekao da im ne treba davati plaću“ (Večernji list, 24.4.2006.). I zaista, još će dugo postojati manageri koji misle da je rad u njihovoj tvrtki vrhunsko zadovoljstvo djelatnika i da im, pored lošeg odnosa i nebrige, ne treba još i davati plaću zato jer uspješno izdržavaju sve loše poteze vlasnika ili managera. Svaki put kad uđem u neku tvrtku koja ima problema, ostanem zbunjen kad shvatim da ljudi i dalje žele tamo biti. U velikoj mjeri ljudi zaista žele voljeti tvrtku u kojoj rade. Čovjeku je potrebna takva razina predanosti u životu. Unatoč tome, vlasnici i manageri tvrtki često ne čine gotovo ništa kako bi sve to zaslužili..
Stavovi i mišljenja u ovom tekstu osobni su stavovi autora i ne odražavaju stavove i mišljenja redakcije i uredništva 24sata.