Definiciju burnouta, odnosno izgaranja pod prevelikim i dugotrajnim opterećenjem - znamo, no što kad zaposlenik ne izgara na takav način nego se polako ali sigurno lomi pod količinom nezadovoljstva?
PUCANJE 'NA SITNO'
Imamo novu situaciju: Jeste li čuli za ‘quiet cracking’ i po čemu se razlikuje od burnouta?
Čitanje članka:
3
min
Na prvi pogled sve izgleda stabilno: zaposlenici dolaze na posao, izvršavaju zadatke, rokovi se još poštuju, a otvorenih konflikata nema. No ispod površine događa se nešto drugo: postupni gubitak angažmana, povjerenja i unutarnje motivacije. Taj fenomen u HR krugovima sve češće nazivaju "quiet cracking" - tiho pucanje zaposlenika pod dugotrajnim pritiskom.
Za razliku od burnouta, koji je nagao i vidljiv, "quiet cracking" razvija se sporo i stabilno: nema bolovanja, dramatičnih ispada ili scena, nema otvorenog otpora... Upravo zato često prolazi neprimijećeno, iako dugoročno ima ozbiljne posljedice za timove i organizacije.
Što je zapravo 'quiet cracking'?
Prema istraživanjima koje je nedavno objavila agencija Grafton Recruitment, "quiet cracking" opisuje stanje u kojem zaposlenici ne odustaju od posla, ali gube kapacitet za emocionalno i kognitivno ulaganje. Oni ostaju prisutni, ali više ne osjećaju povezanost s onim što rade, a ono što je još kritičnije - ne osjećaju povjerenje u sustav u kojem djeluju.
- ‘Quiet cracking' nije prolazno nezadovoljstvo ni lijenost - kaže Jana Vávrová, voditeljica projekata u Grafton Recruitmentu, i nastavlja:
- Riječ je o stanju u kojem se nesigurnost, pritisak i osjećaj da vaš rad nije prepoznat postupno nakupljaju. Izvana sve izgleda kao da funkcionira, ali ispod površine sustav polako puca.
Riječ je o reakciji na dugotrajnu izloženost pritisku, koji je, prema stručnjacima, počeo još s pandemijom Covida, a ubrzao se nakon pojave AI-ja: stalne promjene, povećana očekivanja, nesigurnost, ubrzana digitalizacija i osjećaj da se od zaposlenika traži sve više, dok se prostora za oporavak ili smislen razgovor daje sve manje.
Kako se 'quiet cracking' razlikuje od burnouta i 'quiet quittinga'?
Kod burnouta dolazi do enormne iscrpljenosti organizma, koja često završava naglim povlačenjem, pojavom bolesti i bolovanjima ili potpunim prekidom rada, a "quiet quitting" podrazumijeva popriličnu svjesnu odluku zaposlenika da radi minimum onoga što mu je formalno propisano. Zaposlenici ne odlučuju povući se nego jednostavno više nemaju kapaciteta i/ili interesa za angažman kakav su nekad imali. Prepoznatljivo je to kako ne postoji jasna granica u kojoj se nešto "dogodilo" - taj proces kod zaposlenika je postupan i često racionaliziran rečenicama poput "Samo sam umoran", "Nije trenutak za promjene" ili "Proći će".
Prvi znakovi: Što se mijenja prije nego što nastupi problem?
Jedan od prvih simptoma je povlačenje iz inicijative; zaposlenici prestaju predlagati nova rješenja, rijetko se javljaju na sastancima i izbjegavaju preuzimanje dodatne odgovornosti. Ne zato što su nezainteresirani ili jer su prestali voljeti raditi svoj posao nego zato što više ne vide smisao u dodatnom ulaganju. Istodobno se, naravno, javlja emocionalna distanca - ljudi su prisutni, ali ne sudjeluju u timskoj dinamici kao prije, razgovori postaju formalni, odnosi su svedeni na minimum, a povjerenje u menadžment i organizacijske odluke polako se troši dok ne nestane.
Pad povjerenja ključni je okidač
"Quiet cracking" gotovo uvijek uključuje gubitak povjerenja. Zaposlenici imaju osjećaj da se pravila stalno mijenjaju i da su stihijska, da se odluke donose bez jasnog objašnjenja ili da se od zaposlenika očekuje bespogovorna prilagodba bez ikakve podrške.
Dugoročno, to stvara unutarnji konflikt: osoba želi ostati profesionalna, ali se istodobno osjeća potrošeno i zanemareno. U tom stanju rijetki su ljudi koji otvoreno izražavaju nezadovoljstvo, češća je situacija da se prilagođavaju, smanjuju očekivanja i emocionalno se pokušaju zaštititi povlačenjem.
Zašto je 'quiet cracking' opasan za organizacije?
Najveći problem kod "quiet crackinga" je to što organizacija može izgledati stabilno, a ispod površine dolazi do erozije angažmana. Timovi funkcioniraju, ali bez energije, kreativnosti i inicijative. Produktivnost se održava kratkoročno, ali dugoročno se javljaju stagnacija, porast grešaka i gubitak talenata koji odlaze kad pronađu sigurnu alternativu. Za HR i menadžment ovo je posebno izazovno jer nema jasnog signala za intervenciju: nema pritužbi, nema nikakve eskalacije, ničega što bi upućivalo na nezadovoljstvo, odnosno nema "problema" u klasičnom smislu te riječi i onako kako to razumije jezik HR-a.
Što organizacije mogu učiniti?
Prevencija "quiet crackinga" ne svodi se na još jedan alat, program ili edukaciju. Ključno je stvaranje prostora za jasnu komunikaciju, dosljednost u odlukama i realna očekivanja. Ovaj fenomen opisuje sistemski odgovor na dugotrajan pritisak bez adekvatnog rasterećenja i neophodne motivacije.
Zaposlenici trebaju razumjeti zašto dolazi do promjena, što se od njih očekuje i kakvu podršku mogu očekivati zauzvrat. Jednako je važno da menadžeri imaju kapacitet i znanje za prepoznavanje svih tih signala povlačenja, prije nego što se pretvore u trajni gubitak angažmana, a u konačnici u gubitak zaposlenika i talenata.
Sve što je bitno, na dohvat ruke
Skini aplikaciju za najbolje iskustvo portala. Čitaj, komentiraj i budi uvijek u toku s najnovijim vijestima.
Odaberi temu koju želiš pratiti
Primaj sve nove vijesti o temi i budi u tijeku
