Native sadržaj

Komentari 21

Kako motivirati zaposlenike u vrijeme povećane nesigurnosti

Kako motivirati zaposlenike u vrijeme povećane nesigurnosti

Kriza uzrokovana pandemijom dovodi do smanjenja plaća i radne snage, pa je komuniciranje odjela za ljudske potencijale i njihova briga za radnike jedna od ključnih stavki da zaposlenici i dalje na poslu budu učinkoviti

Globalna ekonomija suočava se s recesijom neviđenih razmjera, tvrtke propadaju, a prognoze za budućnost, kako zaposlenika tako i poslovanja generalno, nisu blistave. Više nego ikad prije do izražaja dolaze kvalitetni potezi zaposlenika odjela za ljudske potencijale, koji moraju smisliti nove načine kako motivirati zaposlenike da 'daju sve od sebe' u uvjetima otkaza i rezanja plaće.

Svoja iskustva vezano za način komunikacije sa zaposlenicima u kriznim vremenima s nama su podijelile direktorica ljudskih potencijala kompanije Pevex d.d, Gordana Frgačić, i izvršna direktorica upravljanja ljudskim potencijalima Addiko Grupe, Tanya Šplajt-Brainović.

Kristina Priseker, neovisna trenerica, coach i stručnjakinja u području razvoja ljudskih potencijala, s bogatom poslovnom pozadinom u različitim industrijama, istaknula je nekoliko bitnih stvari na koje bi svaki poslodavac u ovakvim uvjetima trebao obratiti pozornost.

Transparentna komunikacija

U Pevexu imaju iskustva s teškim poslovnim izazovima i kriznim komuniciranjem. - Ako se netko na radnom mjestu osjeća loše, biti će manje produktivan. Okupirat će ga stvari koje nemaju veze s radnim zadacima i teško će se usredotočiti na ono što je važno. Bavit će se više osobnim nego poslovnim temama, pa nerijetko to ode u krajnost gomilanja prekovremenih sati, što na duži rok još više doprinosi padu produktivnosti – poručuje Gordana Frgačić te dodaju kako je najvažnija redovita i transparentna komunikacija. 

- Govorimo o odraslim ljudima i svako zavaravanje ili neiskreno komuniciranje u njima će izazvati otpor i nelagodu. Svjesni smo odgovornosti za očuvanje njihovih radnih mjesta, stvaramo ozračje stabilnosti, uspjeha i napretka i ne ostavljamo dojam kao da korona upravlja nama već da mi znalački i odgovorno upravljamo cijelom situacijom - dodaje Frgačić.

Gordana Frgačić, Direktorica sektora ljudskih potencijala u tvrtki Pevex

Stimulacija u doba korone

U Addiko banci poduzeli su sve mjere za zaštitu svojih zaposlenika. Intenzivno komuniciraju, a fokus firme je na održavanju kontinuiteta poslovanja te brizi za zdravlje i sigurnost zaposlenika. Svim radnicima Addiko banke omogućen je rad od kuće, osigurana zaštitna oprema, psihološka pomoć te mnoge edukacije o novonastalim okolnostima.   

- Pravodobrno smo komunicirali strateški bitne odluke i tražili povratne informacije. Plaće i beneficije zaposlenika nisu se smanjivale, nije bilo otpuštanja, a omogućili smo i posebno nagrađivanje zaposlenika koji su bili u diskretnom kontaktu s klijentima, dodatne benefite te fleksibilno radno vrijeme. Financijski smo podržali zaposlenike koji su ozbiljno pogođeni potresom u Zagrebu, a u samo pet dana omogućili smo za 500 radnika uvjete za rad od kuće - kaže Tanya Šplajt-Brainović.

Nepotpune informacije koštaju

Mnoge kompanije u Hrvatskoj smanjile su plaće, no mnogim zaposlenicima nije jasno iskomunicirano kad se plaće vraćaju na staro. Takve okolnosti i nedefinirana pravila dodatno smanjuju učinkovitost i povećavaju neizvjesnost zaposlenika.

- U Pevexu nismo zadirali u plaće radnika i to za nas i dalje ostaje zadnja mjera za kojom bismo posegnuli. Teško vas netko može motivirati smanjenjem plaće i ne treba očekivati da će radnici to prihvaćati s veseljem, no uz transparentnu komunikaciju kad znaju da na taj način mogu sačuvati svoja radna mjesta, sigurno će lakše prihvatiti novonastalu situaciju. Vrlo je važno da poslodavac, ako mu poslovanje opet uđe u pozitivne trendove, ne zaboravi na rezove koje je radio kad je morao. Krizu se ne smije koristiti kao trajni izgovor za uskraćivanje radničkih prava - ističu u Pevexu.

Kako motivirati radnika?

U situacijama u kojima netko odlazi s radnog mjesta važno je napraviti dobar prijenos posla i raspodijeliti prioritete i zadatke tako da ostatak tima ostane na visokoj razini efikasnosti i angažiranosti dok se ne nađe nova osoba. Ključni su planiranje, postavljanje prioriteta i jasna komunikacija te prije svega pohvala uspjeha svakog pojedinca, a onda i tima – ističu u Addiko banci.

Ne postoji univerzalno rješenje

- Najvažnije je slušati zaposlenike. Anketa je dobar način komuniciranja, ali ne zamjenjuje razgovor i iskren, empatičan pristup voditelja i kolega. Ključna je komunikacija, jedan-na-jedan, unutar timova i s viskom menadžmentom. Ponekad menadžment izbjegava komunicirati jer nemaju konkretne odgovore, ali time samo pogoršavaju situaciju, jer ljudi tada popunjavaju praznine sami i mogu se još više uplašiti i lošije osjećati – navodi Kristina Priseker iz tvrtke FLAME Consulting.

Dostupnost, vidljivost, iskrenost

- Zaposlenici koji su "preživjeli" otkaze često nakon toga navode emocije krivnje, neizvjesnosti i ljutnje, tzv. Layoff survivor stress. Zaposlenici će prihvatiti da je situacija ozbiljna i zahtijeva teške poteze, ali neće prihvatiti da ste se prema kolegama koji moraju otići odnosili na nedostojanstven način. Zato je važno kako ćete to odraditi – kaže Kristina Priseker te dodaje kako je posebno važno da su voditelji dostupni, vidljivi i iskreni i za vrijeme i nakon otkaza.

S onima koji su ostali treba kontinuirano komunicirati, istaknuti njihov doprinos, revidirati ciljeve tako da odražavaju trenutnu situaciju i pomoći im da pronađu bolje i učinkovitije načine obavljanja posla ako je opseg posla povećan.