Hrvatska je, prema najnovijim podacima iz 2024. godine, zabilježila rodnu razliku u plaćama od 6,6%, što je pad u odnosu na 7,4% godinu ranije i ispod prosjeka EU, koji iznosi 11,1%
ŠTO NAS ČEKA?
Rodna razlika u plaćama u Hrvatskoj: Trendovi, izazovi i europski kontekst
Čitanje članka:
6
min
Općenito, na rodnu razliku u plaćama uvelike utječe zastupljenost žena u sektorima s nižim plaćama - zdravstvu, obrazovanju i skrbi. Ulogu imaju i drugi faktori, poput zastupljenosti žena na tržištu rada, dostupnost sustavne podrške roditeljstvu, poput vrtića i produljenog boravka u školama, te tradicionalne podjele rodnih uloga u društvu. Primjerice, žene u Hrvatskoj tjedno provode gotovo 20 sati više od muškaraca u neplaćenom radu (kućanstvo, skrb o djeci i starijima), što je, prema OECD-ovu izvješću iz 2025. godine, najveća razlika u cijeloj Europi. Ta nevidljiva opterećenja izravno utječu na karijerne puteve, razdoblja provedena izvan tržišta rada i sklonost radu na nepuno radno vrijeme.
Razlika se osobito produbljuje s godinama i na rukovodećim pozicijama, na kojima žene u EU zarađuju čak 23% manje od muškaraca. SELECTIO Indeks žena, koji već 20 godina prati zastupljenost žena u upravama kompanija iz indeksa CROBEX, u 2026. bilježi 23,8%, što pokazuje blagi rast u odnosu na 22,5% iz istog razdoblja u godini prije, ali daleko je od 35,8%, koliko iznosi prosjek EU, ili 42,7%, koliko bilježi FTSE 350 u Ujedinjenom Kraljevstvu. Pritom, 35% kompanija iz indeksa CROBEX nema niti jednu ženu u upravi, a od 350 vodećih kompanija na Londonskoj burzi svaka ima barem jednu ženu u upravi.
Ukupna slika rodne ravnopravnosti u Hrvatskoj potvrđuje stagnaciju: Prema EIGE-ovu Indeksu rodne ravnopravnosti (Gender Equality Index), Hrvatska je u 2025. godini zabilježila 57,1 bod (pad s 59,7 iz prethodne godine), što je svrstava na 21. mjesto među 27 država članica EU, iza Grčke, Mađarske i Rumunjske. U posljednjih pet godina indeks je porastao za samo 0,4 boda. Ovi trendovi ističu važnost EU Direktive o transparentnosti plaća, koju Hrvatska mora implementirati u svoje zakonodavstvo do lipnja 2026.
Što nam dolazi s novom direktivom?
Direktiva (EU) 2023/970 o transparentnosti plaća jedna je od najznačajnijih promjena u radnom pravu posljednjih desetljeća. Od 7. lipnja 2026. sve države članice, uključujući Hrvatsku, morale bi je ugraditi u nacionalno zakonodavstvo.
Što to konkretno znači za poslodavce i zaposlenike?
- Obveza objave raspona plaća već u oglasima za posao ili najkasnije prije prvog razgovora s kandidatom
- Zabrana pitanja o prethodnoj plaći kandidata
- Pravo zaposlenika na informaciju o svom platnom razredu i prosječnim plaćama za usporedivu kategoriju posla, raščlanjene po rodu
- Obveza izvještavanja o rodnom jazu za poslodavce s više od 100 zaposlenika (jedanput godišnje za one s više od 250 zaposlenika; jedanput u tri godine za tvrtke sa 100-249 zaposlenika)
- Ako jaz u plaćama u nekoj kategoriji premašuje 5% i nije opravdan objektivnim kriterijima, poslodavac je dužan provesti zajedničku procjenu plaća s predstavnicima zaposlenika
- Prebacivanje tereta dokazivanja na poslodavca u slučaju spora - zaposlenica ne mora dokazivati diskriminaciju, poslodavac mora dokazati da je nema
- Predviđene su i novčane kazne te pravo zaposlenika na odštetu, uključujući povrat razlike u plaći s kamatama
Kako poslodavci trenutno provode pripreme i s kojom lakoćom?
Slika na terenu vrlo je heterogena. Dio poslodavaca, uglavnom veće multinacionalne kompanije ili one koje su već imale ESG agendu ili inicijative vezane za raznolikost, u pripremu su krenule na vrijeme i u visokoj su fazi spremnosti. Napravile su analize plaća, revidirale sistematizacije, počele educirati menadžere.
Međutim, veći dio tržišta, osobito srednje i manje tvrtke, još je u početnoj fazi pripreme ili čekanja prijedloga novog Zakona o radu radi jasnijih smjernica. S obzirom na to da treba urediti sustave plaća, interne akte, procese zapošljavanja, educirati menadžere i zaposlenike, a sve to u roku koji se ubrzano bliži, vremena za čekanje više nama. Direktiva EU dala je dovoljno jasne smjernice da tvrtke prema njima mogu provesti pripreme i promjenu lokalne regulative dočekati dovoljno spremne da tad naprave samo finalno usklađivanje.
Iz prakse su vidljiva tri ključna izazova koji se iznova pojavljuju:
- Nepostojanje strukturiranog sustava plaća. Mnoge organizacije još nemaju jasno definiranu metodologiju vrednovanja radnih mjesta niti platne razrede. Plaće su rasle ad hoc, ovisno o tome tko je pregovarao, tko je prijetio odlaskom, tko je bio u pravo vrijeme na pravome mjestu. Takav sustav nije moguće "popraviti" u kratkom roku - on zahtijeva sustavni pristup.
- Nedostatak podataka i analitike. Da biste znali imate li rodni jaz, morate imati uredne podatke - o radnim mjestima, platnim razredima, varijabilnom dijelu plaće i ostalim primicima. Mnogi HR sustavi u Hrvatskoj to još ne prate na način koji Direktiva zahtijeva.
- Nepripremljenost menadžmenta. Transparentnost plaća ne znači samo uredne procese i evidencije u HR-u nego znači da će menadžeri morati znati svakom zaposleniku obrazložiti zašto je njegova plaća takva kakva jest, u odnosu na prosjeke plaća ostalih zaposlenika koji rade isti posao (ili posao jednake vrijednosti). Budući da još imamo mnogo kompanija na tržištu u kojima se o sustavu plaća ne govori dovoljno transparentno i same plaće se ne propitkuju, od menadžera se do sada nije zahtijevalo da vode takve razgovore i nisu ih za njih pripremali.
Koliko je ciklusa budžetiranja potrebno da se plaće usklade?
Ovo je pitanje koje se postavlja vrlo često i odgovor uvijek počinje s "ovisi". U idealnim uvjetima, kad organizacija ima uređen sustav plaća, dobru analitiku i podršku uprave, korekcije je moguće provesti u jednom do dva ciklusa budžetiranja, dakle u roku od jedne do dvije godine. Međutim, ako organizacija kreće od nule, bez sistematizacije radnih mjesta i bez platnih razreda, realnije je računati na tri do četiri godine, i to uz aktivnu podršku uprave i jasno alociran budžet za korekcije.
Dakle, organizacije koje do sada nisu krenule u pripreme već kasne. Ono što se može učiniti do lipnja jest uspostaviti sustav, definirati kriterije i početi s faznim korekcijama - ali ne i adresirati sve nejednakosti odjedanput. Upravo zato važno je komunicirati s upravom realistično i na vrijeme.
Hoće li poslodavci plaćati penale ako ne ispune obveze do zakonskog roka?
Da, ali detalji još nisu potpuno definirani. Direktiva predviđa jasne mehanizme sankcija: Novčane kazne za nepoštovanje obveza transparentnosti, obvezu naknade štete zaposlenicima koji su bili diskriminirani te prebacivanje tereta dokaza u sudskim sporovima. Konkretni iznosi kazni bit će definirani nacionalnim zakonodavstvom, dakle Zakonom o radu, koji Hrvatska još priprema.
Već je jasno da Direktiva predviđa pojačane sankcije za "recidiviste", odnosno poslodavce koji ponavljaju iste prekršaje. Isto tako, moguće je da se kod javne nabave u budućim natječajima uzimaju u obzir usklađenost s načelom jednake plaće, što ima poslovne implikacije koje idu daleko izvan same kazne.
Primjeri iz prakse - situacije koje zbunjuju poslodavce
"Treba li plaća biti jednaka ako jedna osoba radi prekovremeno a druga ne?"
Prekovremeni rad opravdan je razlog za razliku u ukupnom isplaćenom iznosu, ali samo u dijelu koji se odnosi na prekovremene sate. Osnovna plaća za jednak posao mora biti usporediva i objektivno opravdana, neovisno o prekovremenom radu.
"Imamo dvoje zaposlenika na istom radnome mjestu, ali jedan ima 15 godina iskustva a drugi 2 godine. Smijemo li im davati različite plaće?"
Da - iskustvo je objektivni, rodno neutralni kriterij, ako je dosljedno primijenjeno. Problem nastaje kad se isti kriterij primjenjuje za jednu osobu, ali ne i za drugu koja ima jednako ili veće iskustvo, a drugačijeg je roda.
"Što ako zaposlenik na roditeljskom dopustu nije dobio godišnji bonus? Je li to diskriminacija?"
Ovo je jedno od osjetljivijih pitanja. Ako je bonus vezan za prisutnost ili ostvarene rezultate, a osoba je bila odsutna, razlika se može opravdati. No ako se bonus "automatski" izostavlja svima koji su bili na roditeljskom dopustu, neovisno o tome što su dio perioda za koji se dodjeljuje bonus radili, to može biti neizravna diskriminacija.
"Zaposlenica traži informaciju o tome zašto njen kolega s jednakim radnim mjestom ima višu plaću. Što joj kažemo?"
Prema Direktivi, poslodavac mora biti u mogućnosti objasniti razliku uz pozivanje na objektivne, dokumentirane kriterije. "Pregovarao je bolje" ili "tako je dogovoreno pri zapošljavanju" - bez dokumentiranog objektivnog razloga više neće biti prihvatljiv odgovor.
"Moramo li objaviti i bonuse i benefite ili samo osnovnu plaću?"
Direktiva pokriva ukupnu naknadu za rad što uključuje sve materijalne primitke: Osnovna plaća, bonusi, benefiti. Transparentnost se ne odnosi samo na ono što piše u ugovoru nego na cjelokupni "paket" nagrađivanja.
Sve što je bitno, na dohvat ruke
Skini aplikaciju za najbolje iskustvo portala. Čitaj, komentiraj i budi uvijek u toku s najnovijim vijestima.
Odaberi temu koju želiš pratiti
Primaj sve nove vijesti o temi i budi u tijeku
