Grand disengagement: Postajemo li sve manje angažirani na poslu?

Angažiranost zaposlenika odnosi se na razinu njihove mentalne, emocionalne i ponašajne uključenosti u posao i organizaciju. Zaposlenici koji su uistinu angažirani razumiju svrhu svojeg rada, osjećaju da njihov doprinos ima značenje i voljni su pružiti dodatni trud kad je potrebno – ne iz obaveze nego zato što prepoznaju vrijednost onoga što rade.

Spomenuto istraživanje istaknulo je ustvari vrlo velik postotak zaposlenih koji nisu angažirani na poslu, a trošak tako velikog postotka za svjetsku ekonomiju je 8,8 trilijuna dolara godišnje. Ovaj fenomen, poznat kao masovni nedostatak angažiranosti (eng. grand disengagement), postao je potpuno uobičajen, a organizacije koje ga ignoriraju ostaju bez najvažnijeg resursa – motiviranih i uključenih zaposlenika.

Zašto bi ljudi uopće bili angažirani na poslu?

Prije nego što poslodavci pokušaju povećati angažiranost zaposlenika kroz razne inicijative, trebali bi postaviti jednostavno pitanje, a to je - "Zašto bi ljudi uopće bili angažirani na poslu?". Kratko rečeno - ne moraju. Ljudi mogu, i često to rade, obavljati posao korektno i profesionalno bez dublje uključenosti ili osobne povezanosti s poslom. I to je legitimno.

Posao zauzima značajan dio dana, često i više od trećine, pa je razumljivo da ljudi teže radu u okruženju koje ne narušava njihovo psihičko zdravlje, u kojem imaju određeni stupanj autonomije i gdje osjećaju barem osnovno poštovanje. To ne znači da zaposlenici moraju biti potpuno posvećeni brendu ili se poistovjećivati s ciljevima tvrtke. Stvarna angažiranost često se manifestira kroz mnogo konkretnije i svakodnevne aspekte, primjerice u sljedećim situacijama: kad zaposlenik razumije što se od njega očekuje, kad zna da njegov doprinos ima neku težinu, kad se mišljenja zaposlenika mogu slobodno komunicirati i uzimati u obzir, kad nadređeni ne otežavaju posao svojih podređenih te kad zaposlenik ima osnovne uvjete za rad bez konstantnog stresa. Ako te osnove ne postoje, zaposlenici se isključuju. Polako, tiho i bez buke, ali s konkretnim posljedicama.

Što zapravo znači 'disengagement' i zašto je opasan?

Neangažiran zaposlenik nije nužno loš radnik. On jednostavno više ne vidi razlog za dodatni trud, predlaganje ideja, preuzimanje inicijative ili uključivanje u timske dinamike. Odrađuje posao, ali ništa više od toga. Kod aktivno neangažiranih situacija je složenija, oni su često izvor frustracija u timu, šire otpor prema procesima i promjenama te sabotiraju inicijative, bilo aktivno ili kroz pasivnost. 

Može li se to izbjeći?

Da – ali ne nasumično. Redovito ispitivanje angažiranosti zaposlenika ne bi trebalo biti formalnost. Ono ne služi samo tome da “izmjerimo broj” ili “ispunimo HR plan”. Kad se provodi kvalitetno i dosljedno, ono postaje alat za otkrivanje ranih znakova tihe frustracije, praćenje učinka liderstva i timske dinamike, identifikaciju prepreka u radu koje rukovoditelji možda ne vide i otvaranje prostora za dijalog i prilagodbu. 

Angažiranost nije isto što i zadovoljstvo

Ključno je pritom da se angažiranost ne miješa sa zadovoljstvom. Zaposlenik može biti zadovoljan benefitima koje ima kod svojeg poslodavca, ali istodobno potpuno neangažiran jer ne zna svrhu svojeg rada. Isto tako, netko tko je angažiran može imati izazovan, čak i stresan posao – ali ga vidi kao vrijedan i smislen. Prediktori angažiranosti nisu uvijek najbolje ili najlošije procijenjeni aspekti rada, pa je važno pravilno provesti njihovo mjerenje kako bi se donijeli ispravni zaključci o tome što vaše zaposlenike motivira. 

Ispitivanja SELECTIO Grupe u kojima je sudjelovalo više od 50,000 zaposlenika iz nekih od najvećih tvrtki u Hrvatskoj pokazuju da su najčešći prediktori angažiranosti - svrhovitost posla, mogućnost učenja i usavršavanja, dobrobit zaposlenika na radnome mjestu, inovacije, mogućnost unapređenja te leadership kompetencije nadređene osobe. S obzirom na to da su obrasci angažiranosti specifični za svaku organizaciju, ključno je provoditi redovitu internu analizu kako bi se uočili stvarni trendovi i promjene tijekom vremena.
U većini organizacija problemi angažiranosti ne nastaju jer ljudi “ne žele raditi” nego jer ne vide kako njihov rad ima smisao, utjecaj ili podršku. Angažiranost je zato pokazatelj osnovnog zdravlja organizacije.

Ako ljudi nemaju jasne uvjete, podršku i mogućnost utjecaja na svoj rad, neangažiranost nije iznimka nego očekivani ishod. Zato je važno da angažiranost ne promatrate intuitivno ili kroz izolirane dojmove nego da je pouzdano i sustavno mjerite. Kad to činite na pravilan način, dobivate podatke koji jasno pokazuju gdje su rizici, gdje su snage i što je zaposlenicima zaista važno.