Kad vas poslodavac više ne treba: Na koje načine danas ljudi dobivaju otkaz?

Ako osjećate da se nešto zbiva, ali ne možete uprijeti prstom u "centar", pročitajte koji su scenariji danas popularni kad govorimo o situaciji u kojoj vam poslodavac sprema otkaz. Ovo nisu službene i zakonski definirane vrste prestanka radnog odnosa u Hrvatskoj, ovo su sive zone komunikacije u kojoj možete osjetiti da nešto jednostavno nije kako treba. Važno je znati u kojem ste scenariju jer to pomaže da se pripremite, zaštitite svoje interese i reagirate na vrijeme. Ako primijetite znakove pasivnog pritiska ili drugačijeg pristupa izlasku iz firme, razgovor s HR odjelom ili nadređenima može razjasniti situaciju i spriječiti nepotrebnu frustraciju.

Klasični otkaz

Najizravniji oblik prekida radnog odnosa je formalni otkaz. Poslodavac jasno komunicira da suradnja završava, iznosi razloge te poštuje zakonske rokove i procedure.
Iako ovakav pristup može izazvati emocionalni šok, posebno ako izostane potpora pri tranziciji, prednosti ovog pristupa su jasnoća i transparentnost situacije - u konačnici nam to i pomaže smanjiti emotivni šok kako bismo lakše mogli napraviti strategiju pronalaska novog posla. 

Pasivni pritisak ('soft' otkaz)

U ovom scenariju formalni otkaz ne postoji, ali zaposlenik može primijetiti da polako gubi odgovornosti i prilike unutar organizacije. Primjeri uključuju smanjenje projekata, izostavljanje iz važnih odluka ili sporije donošenje odluka koje utječu na zaposlenika.
Cilj poslodavca u ovom je slučaju najčešće taj da zaposlenik sam odluči otići. Ovaj pristup može biti dugotrajno štetan za motivaciju, povjerenje i kulturu u timu, a posljedično i u cijeloj organizaciji. 

Empatični izlaz

Empatični izlaz izravan je i ljudski pristup prekidu suradnje. Poslodavac jasno komunicira da zaposlenik više nije potreban, objašnjava razloge i pruža podršku pri tranziciji. To može uključivati dogovoreni rok odlaska, financijsku ili logističku potporu, preporuke ili "outplacement". Glavna razlika u odnosu na pasivni pritisak jest u transparentnosti i preuzimanju odgovornosti: zaposlenik zna na čemu je i odlazak se odvija na dostojanstven način.

Postupno razdvajanje

Postupno razdvajanje zaposlenika može se provoditi na više načina. Zaposlenika mogu premjestiti na manje kritične zadatke ili projekte kako bi se i on i tim postupno prilagodili na promjenu, a ulogu i odgovornosti često mu smanjuju - više ne vodi ključne odluke ili procese nego ostaje tehnički član tima. Ponekad se uvodi rotacija ili privremena podrška, pri čemu zaposlenik pomaže u različitim funkcijama dok se organizacija priprema za završetak suradnje, a može biti zadužen i za dokumentiranje procesa ili mentoriranje kolega kako bi se sačuvao kontinuitet znanja. Također, radni angažman može se postupno smanjivati, u vidu kraćih vremenskih blokova ili fleksibilnog radnog vremena, što zaposleniku daje priliku pripremiti se na kraj suradnje dok tvrtka planira raspodjelu zadataka.

Poznavanje različitih pristupa prekidu radnog odnosa pomaže zaposlenicima da prepoznaju situaciju u kojoj se nalaze i da se bolje pripreme za tranziciju, bilo da je riječ o klasičnom otkazu, empatičnom izlazu, pasivnom pritisku ili postupnom razdvajanju. Razlikovanje između empatičnog i pasivnog pristupa posebno je važno jer izravno utječe na emocionalno stanje, motivaciju i angažman preostalih članova tima. S druge strane, jasnoća, dosljednost i ljudski pristup tijekom prekida suradnje dugoročno čuvaju ugled kompanije, jačaju povjerenje tima i smanjuju rizik od konflikata ili burnouta među zaposlenicima koji ostaju, što je jednako važno za zdravu radnu kulturu.