Ne razumijete generaciju Z? Situacije koje stvaraju izazove na poslu i kako ih riješiti

Na radionicama s menadžerima vrlo često čujem kritike na račun generacije Z. Ne samo od onih srednje dobi. I mnogi milenijalci imaju problem razumjeti mlade koje zapošljavaju. Čini im se da su se vremena promijenila, kao i mladi, za koje su neki danas uvjereni da ne znaju raditi. Vremena su se zaista promijenila, no kvaliteta rada u pravilu nije drukčija nego prije. Promijenio se samo način rada, a ta promjena nije uvijek loša. 

Kad malo razmislite, od mladih mnogo toga možemo naučiti. Primjerice, kako se zauzeti za sebe, kako ne pristajati šutke na ono što ne treba, kako otvoreno govoriti o mentalnom zdravlju… Imali bi i oni štošta reći o nama što nam se ne bi svidjelo, a moglo bi nam biti korisno čuti. Važno je istaknuti da nisu svi mladi isti. Različiti su, baš kao i bilo koja druga generacija. Ipak, za uspješnu suradnju s mlađim članovima tima potrebno je međusobno razumijevanje i možda nekoliko trikova. 

Foto: Shutterstock |

Za mnoge organizacije u Hrvatskoj SELECTIO provodi razvojne programe za međugeneracijsku suradnju, komunikacijske vještine i vođenje timova u promjenjivom radnom okruženju. To nam omogućava da budemo u stalnom kontaktu s menadžerima, koji nam prenose svakodnevne izazove i brige koje imaju. Ovu su neki od najčešćih s kojima smo se susretali:

Prihvaćanje konstruktivne kritike

Iako vanjski dojam može biti da mlada osoba ima izrazito visoko samopouzdanje, često se iza toga krije krhkost. Na početku profesionalnog puta i u mladenačkoj dobi samopouzdanje oscilira i može se dogoditi da se osoba „raspadne” kad joj uputite kritiku i ostavi vas u čudu (Je li to ista osoba? Što se upravo dogodilo?!). Pažljivo odmjerite količinu pozitivnih i korektivnih povratnih informacija (oko 5:1 ako baš želite preciznu mjeru) te osigurajte da budu vrlo specifični i usmjereni ponašanju („ovdje si propustio navesti to“ umjesto „bio si nepažljiv“). Podsjetite osobu da je još u fazi učenja, da su pogreške dio tog procesa te da vi ne mislite lošije o njoj zbog jedne pogreške. Slobodno spomenite i vlastite pogreške iz prošlosti koje vas ne prikazuju u idealnom svjetlu. Završite optimističnim stavom i dogovorite način preveniranja pogrešaka u budućnosti. 

Izbjegavanje odgovornosti

Nekim ljudima, neovisno o dobi, teško je prihvatiti vlastitu pogrešku. Ne moramo imati doktorat iz psihologije da razumijemo kako je netko vjerojatno bio u velikoj mjeri izložen kritici ili nerealnim očekivanjima ili čak kažnjavan za pogreške. Izbjegavajte oštru kritiku, prozivanje (osobito pred drugima), kao i pozivanje na „to si već trebao znati“. Budite blagi i strpljivi te im objasnite da je pogreška propust samo ako se iz nje ništa ne nauči. Zorno prikažite negativne posljedice pogreške - i stvarne i potencijalne. Zajednički dogovorite korake kako biste izbjegli ponavljanje sličnih pogrešaka u budućnosti. Pokušajte ostati smireni jer ljutnja ne dovodi do pomaka, samo otežava proces učenja. 

Foto: Shutterstock |

Želja za bržim napredovanjem i povišicom

Želja za brzim učenjem i napretkom je pozitivna - pohvalite ambiciju. Pokušajte razumjeti nestrpljivost svojstvenu mladosti. Iskažite empatiju riječima, pokažite da razumijete potrebu koja je zdrava i prirodna. Sigurno trebate motivirane ljude spremne za učenje. Istodobno, objasnite koji su razvojni smjerovi i kako izgleda put napredovanja u organizaciji te predstavite kriterije potrebne za viši platni razred. Istaknite tipične vremenske okvire na tom putu, no pritom nemojte razmišljati o tome koliko je vama trebalo za taj korak nego se fokusirajte na osobu s kojom razgovarate. Radije ponudite pomoć te zajednički, ili uz pomoć mentora/ice, osmislite plan razvoja vještina i osigurajte podršku u slučaju da je potrebna. 

Slabija motivacija kod manje zahtjevnih zadataka

Pokažite razumijevanje i objasnite važnost „dosadnog“ posla u dnevnoj operativi. Predočite načine na koje upravo taj segment posla čini krajnji ishod mogućim, neka prepoznaju važnost svoje uloge u poslovnom rezultatu. Potaknite ih na strpljenje dok se upoznaju s temeljnim elementima posla, koje će poslije moći povezati u smislenu cjelinu. Istaknite im nužnost „dosade“ za daljnje učenje i razvoj. Podsjetite ih na mnoge zadatke manje kompleksnosti koje su obavljali tijekom obrazovanja, uvježbavanja ili onboardinga, a koji su bili neizbježni. Izbjegavajte postavljanje svisoka. Promislite što biste im mogli ponuditi kako biste im proces učenja učinili zabavnijim, uvažavajući da su se načini podučavanja promijenili, kao i opseg pažnje. Možete ponuditi mogućnost zanimljivijih poslova u skoroj budućnosti, ali nemojte podilaziti neodgovornosti - ne dodjeljujte odmah atraktivne zadatke ako one prve nisu izvršili dovoljno kvalitetno i na vrijeme. 

Istaknuta samouvjerenost

Očekivano je da na početku učenja ne možemo dobro procijeniti vlastito znanje. Budite strpljivi. Oni koji uče najčešće vrlo brzo dobiju dojam o tome koliko (ne) znaju. Budite tu ako entuzijazam naglo padne jer će im možda trebati vaša iskrena podrška i ohrabrenje. Istaknite da je za otvorenost prema učenju bitan korak  prepoznati da nešto ne znamo. Spomenite da je to put kojim smo svi prošli i da može biti zahtjevno nositi se sa spoznajom da još nismo potpuno samostalni, ali da to još nitko od njih ne očekuje. Može pomoći i ako kažete u kojoj ste mjeri zadovoljni postojećom razinom usvajanja znanja i vještina te ako istaknete da je za razvoj potrebno vrijeme i da ga imaju na raspolaganju. Kao i vašu potporu na tom putu. 

Foto: Shutterstock |

Odnos prema autoritetu i kritike postojećeg rada

Svaka generacija mladih preispituje autoritet i povremeno mu pruža otpor, to im je razvojni zadatak. Promijenili su se samo načini na koje to mladi rade - izravnije, glasnije, odlučnije, a promijenili smo se i mi. Pokušajte čuti i razumjeti poruku ispod „neprimjerenog“ tona. Možete skrenuti pozornost na to da vam takav pristup nije prihvatljiv ili da ga doživljavate kao nepoštovanje. Istaknite im da je osvještavanje vlastitog načina komuniciranja važan dio razvoja. Pri izrazito neprikladnim ili neugodnim reakcijama koje napadaju vaš autoritet povucite granicu i najprije dajte povratnu informaciju o načinu komunikacije. Reagirajte odmah, jasno i odlučno, ali bez kritiziranja, posramljivanja ili patroniziranja. 

Ako su vaš izazov kritike postojećeg načina rada, poželjno je pokazati otvorenost za nove ideje i povratne informacije, ali istodobno usmjeriti razgovor prema konkretnim prijedlozima i rješenjima. Umjesto da kritiku doživite kao otpor ili manjak poštovanja prema postojećim praksama, korisno je istražiti što zaposlenik uočava i kako predlaže unaprijediti proces. 

Izostanak neformalne komunikacije

Prošla su vremena u kojima smo drhtali od straha da će nas susjed tužiti roditeljima da ga nismo pozdravili jer smo se zaigrali. Objasnite mladoj osobi da je kontakt pogledom i pozdrav, makar i nepoznatoj osobi, u radnom prostoru uobičajen način ponašanja i da time nikom ne smetaju u radu. Nemojte kritizirati i vrednovati ponašanje kao nepristojno ili neodgojeno nego pokušajte razumjeti da je možda riječ o nesnalažljivosti ili nerazumijevanju normi, a možda i o stidljivosti. Mlađa se generacija u manjoj mjeri naviknula komunicirati uživo, pa joj može trebati određeno vrijeme da se na to navikne. Osim toga, mladi trebaju vrijeme da upoznaju ljude, novu sredinu, nepisana pravila i očekivanja. Cilj nije mijenjati nečiji komunikacijski stil nego razvijati sposobnost prilagodbe različitim poslovnim situacijama. 

Izazovi u komunikaciji telefonom i uživo

Mladi danas mnogo manje razgovaraju s drugima, naviknuti su primarno na pisanu i online komunikaciju. Istaknite im važnost komunikacije uživo i telefonom za izgradnju odnosa u radnoj sredini, pogotovo ako pokazuju interes za učenje i napredovanje. Predočite im nužnost komunikacije uživo za bolje razumijevanje i izgradnju suradničkih odnosa. Budite strpljivi, može im trebati vremena za prevladavanje stidljivosti, opuštanje i uvježbavanje nove vještine. Javite nam kako vam ide! 

Foto: Shutterstock |

Neprikladno odijevanje

Svaka nova generacija ima svoj modni stil, koji prijašnjim generacijama djeluje neprikladno - naravno da je tako, nitko ne želi nositi isto što i njihovi roditelji. Čak i ako smatrate da je nešto previše neobično/svečano/poderano/usko/kratko/vrećasto/nekakvo, promislite je li riječ o stvarnom (pisanom) „dress codeu“ vaše organizacije ili samo o vašoj percepciji. Ako nije definiran propisan ili preporučen način odijevanja, možete skrenuti pozornost osobi da je u kontaktu s klijentima uobičajeno odjenuti … (umetnite) i kako je nepisano pravilo da je poželjno izbjegavati … (umetnite) te da to može snažno utjecati na način na koji će je doživjeti klijenti i kolege. A pozitivan dojam koji ostavlja svakako je važan za napredak u karijeri. Suzdržite se od ostalih komentara i procjena, no ako je riječ o radnoj odjeći i zaštitnoj opremi, tu, naravno, nema pregovora. 

Korištenje mobitela tijekom rada

Ako zaposlenik često koristi mobitel tijekom radnog vremena, važno je o tome razgovarati kroz prizmu radnih očekivanja a ne pretpostavki o generaciji. Umjesto komentara poput „mladi su stalno na telefonu”, možete jasno objasniti kad i kako korištenje mobitela ometa rad, suradnju ili komunikaciju s kolegama i klijentima. Korisno je definirati jasna pravila i očekivanja za cijeli tim te objasniti njihov smisao. Istodobno, treba imati na umu da se dio poslovne komunikacije i pristupa informacijama danas odvija putem mobilnih uređaja, pa nije svako korištenje mobitela nužno neproduktivno. Fokus razgovora treba biti na rezultatima, prisutnosti i profesionalnom ponašanju a ne na samom uređaju. 

Međugeneracijska suradnja je vještina koja se gradi kontinuirano, uz kvalitetnu strukturu i podršku, promatranje vlastitih reakcija i spremnost da povremeno promijenimo perspektivu. Dobra vijest je da menadžeri koji u to ulože trud vrlo brzo primijete razliku u odnosu s mlađim kolegama, ali i u atmosferi unutar cijelog tima.