Dodaj 24sata među omiljene izvore na Googleu
Hrvatska dovršava usklađivanje Zakona o radu s EU Direktivom o transparentnosti plaća. Što donose nova pravila i kako će se tvrtke prilagoditi, objašnjava Lara Šubić Šuša iz Grupe SELECTIO
Hrvatska ulazi u završnu fazu usklađivanja Zakona o radu s EU Direktivom o transparentnosti plaća. Iako je rok za prijenos Direktive istekao, izmjene hrvatskog zakonodavstva u završnoj su fazi pripreme te se tijekom ljeta očekuje javno savjetovanje, nakon čega će prijedlog izmjena biti upućen u Vladinu proceduru.
Nova europska pravila traže jednaku plaću za jednak rad, što podrazumijeva prilagodbu sustava nagrađivanja, vrednovanja radnih mjesta i izvještavanje o razlikama u primanjima između žena i muškaraca. Slovačka, Italija i Litva uspjele su završiti prijenos Direktive u roku, a Hrvatska se nalazi na popisu članica koje dovršavaju nacrt.
Prema trenutačnom prijedlogu izmjena, transparentnost plaća bit će uređena kroz novo, zasebno poglavlje Zakona o radu. Time se želi izbjeći mijenjanje postojeće definicije plaće u Zakonu o radu, a nova pravila odnosit će se prvenstveno na prava radnika na informacije o plaćama, obveze poslodavaca te izvještavanje o razlikama u plaćama između žena i muškaraca.
Budući da zakon mora proći dva saborska čitanja, najraniji je realni rok za njegovo donošenje, procjenjuje se, krajem godine, nakon čega se očekuje i prijelazno razdoblje kako bi poslodavci uskladili svoje interne akte, pravilnike o radu i druge interne procedure.
Nova pravila neće se svesti samo na objavu raspona plaća u procesu zapošljavanja. Poslodavci će morati dokazati da njihov sustav plaća počiva na objektivnim kriterijima i da zaposlenici koji obavljaju jednak rad ili rad jednake vrijednosti imaju jednaku mogućnost ostvarivanja plaće. To u praksi znači da će mnoge organizacije prvi put morati sustavno analizirati vlastite platne strukture. Posebnu važnost dobiva vrednovanje radnih mjesta, pri čemu poslodavci moraju jasno definirati vještine, odgovornost, napore i radne uvjete.
Jedno od pitanja koja najviše zanimaju poslodavce odnosi se na prvo izvještajno razdoblje. Iako Direktiva predviđa izvještavanje za 2026. godinu, u Hrvatskoj se još raspravlja o tome bi li, zbog zakašnjele transpozicije, prva puna obveza mogla biti odgođena na izvještavanje za 2027. godinu. Konačna odluka još nije donesena te će ovisiti o završnom tekstu zakona i odluci Ministarstva rada.
Važno je razumjeti da je Direktiva o transparentnosti plaća pravni dokument koji obvezuje države članice (da je transponiraju u svoje zakonodavstvo), a ne izravno poslodavce. Dok pojedina država ne prenese odredbe Direktive u svoje nacionalno zakonodavstvo, zaposlenici u pravilu ne mogu izravno zahtijevati primjenu njezinih odredbi prema privatnim poslodavcima.
U europskom pravu vrijedi načelo da neprenesena direktiva nakon isteka roka za implementaciju može imati učinak prema državi i njezinim tijelima (izravni vertikalni učinak), no ne i izravno u odnosima između privatnih subjekata (radnik - poslodavac privatni subjekt). Drugim riječima, radnik se u privatnom društvu ne može automatski pozvati na samu Direktivu kako bi od poslodavca zahtijevao primjenu novih obveza prije nego što one postanu dio nacionalnog zakonodavstva nego bi eventualno prava mogao ostvarivati u vidu zasebnog (anti)diskriminacijskog postupka pred nadležnim sudom.
Naravno, zaposlenici su i prije mogli postavljati pitanja o plaći, no sad će poslodavac imati obvezu informiranja o rodnoj razlici u plaći. Dakle, sad će zaposlenik moći tražiti informacije o prosječnoj plaći po rodu na jednakom poslu ili poslu jednake vrijednosti, za svoje radno mjesto ili za kategoriju radnih mjesta u koju spada njegovo ili njezino radno mjesto, te će na to pitanje morati dobiti odgovor.
Poslodavci koji nastoje kreirati organizacijsku kulturu temeljenu na povjerenju i dvosmjernoj komunikaciji, poput onih koji imaju certifikat Employer Partner, temelje sustave selekcije, plaća, nagrađivanja i napredovanja na načelu transparentnosti, što uključuje pravodobno i transparentno komuniciranje svim zaposlenicima. Ovakva je struktura poželjna u svakoj organizaciji neovisno o EU direktivi.
Ključ uspjeha leži u tome da poslodavci nove obveze iskoriste kao priliku za sustavno preispitivanje vlastitih politika nagrađivanja. To uključuje objektivno vrednovanje radnih mjesta, analizu strukture plaća, prepoznavanje mogućih neopravdanih razlika te uspostavu jasnih i transparentnih kriterija za određivanje plaća, napredovanja i dodjelu varijabilnih primitaka.
U tome značajnu ulogu mogu imati stručni alati i vanjska ekspertiza. Primjerice, Equal Pay Champion, metodologija koju je razvio SELECTIO, pomaže organizacijama procijeniti koliko su njihove prakse usklađene s načelom jednake plaće za rad jednake vrijednosti te identificirati područja koja zahtijevaju poboljšanja.
Organizacije tako dobivaju „kompas“ i konkretne smjernice kako unaprijediti transparentnost i pravednost sustava plaća, što omogućuje da transparentnost plaća ne ostane samo regulatorna obveza nego postane alat za jačanje povjerenja zaposlenika, smanjenje rizika od diskriminacije te izgradnju održivijeg i konkurentnijeg sustava upravljanja ljudskim potencijalima.
24sata © 2026
