Dodaj 24sata među omiljene izvore na Googleu
Na panelu o organizacijskoj kulturi i karijernom razvoju stručnjaci su poručili kako danas, više nego ikad, vrijednosti, autentičnost i inicijativa znače jednako koliko i rezultati
Nikad nije bilo izazovnije zadržati ljude, ali ni jednostavnije izgubiti ih. O tome kako kreirati okruženje u kojem se talenti osjećaju prepoznato, motivirano i povezano s vizijom tvrtke govorili su naši panelisti na trećoj po redu Startover konferenciji. Okupili smo vodeće stručnjake iz područja ljudskih potencijala, menadžmenta i poslovnog razvoja, i to iz nekih od najuspješnijih tvrtki u Hrvatskoj.
Svako mjesto u dvorani hotela Hilton Garden Inn u Zagrebu bilo je ispunjeno do posljednjeg. Publika je s izrazitim interesom pratila svaku riječ predavača, željna naučiti više o leadershipu, osobnom razvoju i načinima kako postati bolji vođa u svom okruženju. U zraku se osjećala inspiracija i motivacija te energija ljudi koji su došli ne samo poslušati, nego i promijeniti način na koji vode sebe i druge.
Prvi panel bio je o vodstvu, a nazvan je Leadership: Kreativnost u zadržavanju kvalitetnog kadra. Stručnjaci iz prakse otkrili su zašto budućnost pripada liderima koji znaju slušati. U vremenu velikih promjena i rastuće konkurencije za vrhunske talente, pitanje zadržavanja ključnih zaposlenika postalo je jedno od najvažnijih u poslovnom svijetu.
U IT industriji, gdje su ponude svakodnevne, zadržavanje ljudi nije pitanje jedne odluke nego cijelog sustava, kaže Ivana Mikanović, CHRO & VP of Board u Sofascoreu.
Koliko je važno biti kreativan, pomaže li to u zadržavanju zaposlenika te na koje je inovativne prakse posebno ponosna, Mikanović kaže kako ne može izdvojiti.
- Teško je izdvojiti samo jednu ili dvije inovativne prakse. Mislim da sve kreće od kulture i okruženja koje pružamo zaposlenicima, i to već od trenutka njihova ulaska u organizaciju. Trudimo se biti iskreni i autentični. Svima koji dolaze u naš tim otvoreno kažemo:
„Ako niste fan promjena, ovo možda nije organizacija za vas.“ Naša je industrija izrazito dinamična. Imamo planove koji su napravljeni godinu unaprijed, ali se već u prvih šest mjeseci promijene nekoliko puta, i to je jednostavno realnost našeg poslovanja -rekla je Mikanović. Ono što im dolazi kao veliki izvor unutarnje motivacije jest to što je njihovo područje rada usko povezano sa sportom. Rijetko tko od sportskih fanatika ima priliku raditi na proizvodu koji koristi više od 30 milijuna aktivnih korisnika.
- Naš način razmišljanja je da nikad nije dovoljno dobro, uvijek gledamo kako nešto može biti bolje. Stalno provodimo procese evaluacije i razgovore s korisnicima, prikupljamo povratne informacije i gledamo kako ih implementirati u proizvod. Zaposlenicima uvijek kažemo da će imati velike prilike za rast i razvoj, ali koliko će ih iskoristiti - ovisi o njihovoj inicijativi. Mi smo kultura koja očekuje djelovanje, a ne čekanje uputa.
Dodaje da sve počinje od odnosa, ne od ugovora.
- Kad ljudi osjećaju da ih se čuje, da imaju prostor za razvoj i da rade u okruženju koje ih cijeni kao stručnjake i kao osobe, tad ostaju. Ne zato što moraju nego zato što žele - zaključuje Mikanović.
Na panelu sudjelovali su i Ana Petrović (Culture Craft) te Dalibor Kratohvil (HOK) te profesor Velimir Srića, Akademik Europske akademije i IANUBIH, a panel je moderirao prof. dr. sc. Mislav Ante Omazić s Ekonomskog fakulteta u Zagrebu.
Karijerni put više nije linearan, a ideja o napredovanju mijenja se s generacijama i tržištem. Tradicionalni sustavi ocjenjivanja i pravilnici o razvoju karijere sve češće nailaze na pitanje odlučuje li danas sustav ili snalažljivost. Upravo o toj tankoj liniji između formalnih struktura i osobne inicijative govorili su sudionici panela "Napredovanje danas: Sustav ili snalažljivost?", pod moderatorskom palicom novinarke Bojane Mrvoš, a koji su iz svojeg iskustva pokazali kako se stvarna vrijednost zaposlenika gradi i prepoznaje u praksi.
Na panelu su sudjelovali i Nikolina Sertić, rukovoditeljica odjela ljudskih potencijala i organizacijske kulture za Hrvatsku i Sloveniju u Philip Morrisu, Andreja Gracin, izvršna direktorica ljudskih potencijala, Telemach i Lara Šubić Šuša, viša HR konzultantica u SELECTIO Grupi i voditeljica certifikata Employer Partner i Equal Pay Champion koja upozorava da će razina transparentnosti plaća i kriterija za napredovanje vrlo brzo postati jedno od ključnih pitanja tržišta rada. U eri u kojoj algoritmi sve više odlučuju o zapošljavanju Bruno Rožman, suosnivač i CEO tvrtke SonderAI, donio je svoju perspektivu tehnologije u ljudskim procesima.
Poseban dio konferencije čini razgovor 1 na 1 s Ratkom Rudićem, jednim od najtrofejnijih trenera svih vremena i predsjednikom stručnog savjeta Hrvatskog vaterpolskog saveza. Rudić je otkrio svoje provjerene metode motiviranja timova, održavanja discipline i stvaranja osjećaja zajedništva u trenucima najvećeg pritiska.
- Svaki dan sam od svojih igrača tražio prisutnost, inicijativu i aktivnost. Oni moraju pokazati spremnost da pređu određenu granicu boli, onu koju često vidimo na televiziji, da izdrže situacije koje ih testiraju i fizički i psihički. Te situacije ponekad i sam umjetno stvaram, kako bih simulirao pravu utakmicu i stvorio pritisak koji će ih pripremiti za stvarne izazove. Naravno, tada motivacija ponekad padne - rekao je Rudić.
Na pitanje kako održava motivaciju, trener kaže da je motivacija energija koja sve pokreće.
- Od prvog dana svoje karijere, prije više od 45 godina, znao sam da bez razumijevanja psihologije nema uspjeha. Okružio sam se psiholozima, fiziolozima, statističarima, analitičarima… i stalno tražio nove informacije. Učio sam kako prepoznati igrača, što se događa u njegovoj glavi i kako reagira u različitim situacijama - govori te dodaje kako je kolektiv temelj svega,
- Naš je cilj od nehomogene skupine pojedinaca stvoriti jedinstven, pokretan tim. Svaki igrač mora unijeti dio svoje osobnosti, ali i prilagoditi se zajedničkom cilju. Motivacija se ne održava samo treninzima, ona se gradi svakodnevnim radom, razgovorima, povjerenjem - zaključuje. Motivacija ne ovisi samo o sportu. Ona ovisi i o privatnom životu.
- Ako je netko zaljubljen, ako ga je djevojka ostavila, ako mu je dijete bolesno, sve to utječe. Znao sam razgovarati i s obiteljima, djevojkama igrača, moliti ih da pomognu, da ih podrže. Jer kad motivacija padne, cijeli tim to osjeti - govori.
Za kraj, trener naglašava važnost konflikta i komunikacije.
- Ja vjerujem da su konflikti dobri, oni rješavaju sve. Ako nema konflikata, nešto nije u redu. U našem timu to stvaramo svjesno, jer kroz sukobe dolazimo do rješenja. A kada lideri unutar tima progovore, njihova je poruka često jača od trenerove. I to je ono što stvara pobjednike - zaključuje.
Karijere se mijenjaju brže nego ikad, a s njima i načini rada, učenja i suradnje. Hibridni modeli rada mnogima su donijeli veću fleksibilnost, no organizacije se suočavaju s pitanjem kako održati kontinuitet učenja, povezanost timova i učinkovitu razmjenu znanja. Panel “Kultura kompanije i hibridni rad”, kojim je moderirala Jelena Jelušić, HR i employer branding konzultantica iz INSPO Consultinga, otvarila je pitanja o granicama slobode, odgovornosti i dugoročne održivosti vještina.
Martina Šepić, suosnivačica i Managing Partner u Webpower Adriji, poznatoj po četverodnevnom radnom tjednu i radu od doma, iz prve ruke govorila je o ravnoteži slobode i odgovornosti.
Mirna Horvat, operativna direktorica tvrtke Leapwise, istaknula je kako hibridni rad funkcionira kod njih:
- Naša kultura i način rada oblikovani su našim sloganom ‘Building People and Software’. Bavimo se razvojem izrazito kompleksnih i specifičnih softverskih sustava koji zahtijevaju veliko znanje, istraživanje i ulaganje u stručnost. Zapošljavamo inženjere i gradimo firmu na znanjum, a nusproizvod takvog ulaganja je moćan i kvalitetan softver - objasnila je Horvat.
Dodala je da su na početku rada, dok je u tvrtki bilo tek dvoje zaposlenih, fleksibilnost bila manje važna, no s rastom tima postala je ključna tema.
- Kada smo krajem 2019. krenuli zapošljavati, odlučili smo uzeti iz korporacija ono najbolje, strukturu, jasnu strategiju, ali i fleksibilnost. Uveli smo model ‘3+2’, prema kojem zaposlenici tri dana tjedno rade iz ureda, a dva dana od kuće. Time mogu planirati vrijeme, uskladiti obiteljske obveze, odvesti dijete u vrtić i općenito balansirati posao i život - rekla je. Tvrtka je model s vremenom dodatno prilagodila, pa danas primjenjuju sustav koji uključuje i ljetni remote period od 1. srpnja do 1. rujna, kao i mogućnost rada na daljinu tijekom božićnih i uskrsnih praznika.
- Naš cilj je pružiti slobodu, ali i zadržati odgovornost i povezanost tima - zaključila je Horvat.
Na panelu su sudjelovale i Sandra Matić, voditelj Službe operativnih poslova, upravljanja primicima i sustavima, Erste banka i Vlatka Kamenić Jagodić, direktorica Sektora marketinga i korporativnih komunikacija, KONČAR.
24sata © 2026
